{"id":1135,"date":"2017-01-31T22:32:26","date_gmt":"2017-01-31T22:32:26","guid":{"rendered":"http:\/\/justycja.co.uk\/legal\/?p=1135"},"modified":"2017-01-31T22:32:26","modified_gmt":"2017-01-31T22:32:26","slug":"czy-pracodawca-moze-decydowac-o-tym-w-jakim-jezyku-mowisz-w-pracy-czesc-2","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/pl\/czy-pracodawca-moze-decydowac-o-tym-w-jakim-jezyku-mowisz-w-pracy-czesc-2\/","title":{"rendered":"Czy pracodawca mo\u017ce decydowa\u0107 o tym w jakim j\u0119zyku m\u00f3wisz w pracy? (Cz\u0119\u015b\u0107 2)"},"content":{"rendered":"

\"Priya-Cunningham-200\"<\/a>
\nAutor: Priya Cunnigham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz wi\u0119cej<\/span><\/a>)
\n 
\nBardzo niedawno s\u0105d pracy (Employment Tribunal) w Aberdeen zadecydowa\u0142 o przyznaniu odszkodowania w wysoko\u015bci \u00a35,000 Polce, kt\u00f3rej nie wolno by\u0142o m\u00f3wi\u0107 po polsku do nikogo, w tym do innych pracownik\u00f3w. W tym przypadku pracodawca wymaga\u0142, by w pracy rozmawiano wy\u0142\u0105cznie po angielsku. W rezultacie komunikacja mi\u0119dzy pracownikami sta\u0142a si\u0119 zbytnio skomplikowana i zajmowa\u0142a wi\u0119cej czasu. Pracodawca u\u017cy\u0142 r\u00f3wnie\u017c bardzo obra\u017aliwe wyra\u017ce\u0144 pod adresem polskich pracownik\u00f3w takich jak ,,fucking Poles\u2019\u2019 oraz ,,fucking Polish\u2019\u2019 (pieprzeni Polacy). S\u0105d pracy uzna\u0142 zachowanie pozwanego w tej sprawie pracodawcy za zn\u0119canie si\u0119 o pod\u0142o\u017cu rasistowskim. Nie by\u0142o tu uzasadnienia, by wymaga\u0107 od pracownik\u00f3w pos\u0142ugiwania si\u0119 wy\u0142\u0105cznie j\u0119zykiem angielskim. Ponadto pow\u00f3dka by\u0142a w stanie pracowa\u0107 o wiele bardziej wydajnie pos\u0142uguj\u0105c si\u0119 rodzimym j\u0119zykiem w kontaktach z innymi polskimi pracownikami. <\/span>
\nPodobnie orzek\u0142 Apelacyjny S\u0105d Pracy (ang. Employment Appeal Tribunal) w sprawie <\/span>Dziedziak .v. Future Electronics Ltd<\/span><\/i>, w kt\u00f3rej polskiemu pracownikowi zabroniono m\u00f3wienia \u2018w jej w\u0142asnym j\u0119zyku\u2019 w miejscu pracy i w efekcie uznano j\u0105 za dyskryminowan\u0105 przez pracodawc\u0119. <\/span>
\nJest bardzo istotne by pracodawcy byli w stanie objektywnie uzasadni\u0107 wym\u00f3g pos\u0142ugiwania si\u0119 wy\u0142\u0105cznie j\u0119zykiem angielskim. W sprawie <\/span>Kelly .v. Covance Laboratories Ltd<\/span><\/i> pracodawca, kt\u00f3ry<\/span>\u00a0 <\/span>uprzednio nie\u015bwiadomie zatrudni\u0142 ze szkod\u0105 dla swojej dzia\u0142alno\u015bci gospodarczej aktywist\u0119 praw zwierz\u0105t, nabra\u0142 podejrze\u0144 w stosunku do swojego pracownika, Pani Kelly. Powodem by\u0142y jej prowadzone w biurowej toalecie d\u0142ugie rozmowy w j\u0119zyku rosyjskim. W efekcie, pracodawca zabroni\u0142 jej oraz dw\u00f3m innym rosyjskim pracownikom rozmawiania w j\u0119zyku rosyjskim w miejscu pracy. <\/span>
\nPani Kelly z\u0142o\u017cy\u0142a pozew o rasow\u0105 dyskryminacj\u0119 i n\u0119kanie. Spraw\u0119 t\u0119 Pani Kelly przegra\u0142a, poniewa\u017c Apelacyjny S\u0105d Pracy uzna\u0142, \u017ce wyja\u015bnienia pracodawcy dla wymogu pos\u0142ugiwania si\u0119 wy\u0142\u0105cznie j\u0119zykiem angielskim nie mia\u0142y pod\u0142o\u017ca rasowego czy etnicznego. By\u0142 on natomiast podyktowany uzasadnionymi podejrzeniami w stosunku do zachowania Pani Kelly. <\/span>
\nACAS wyda\u0142 ostatnio publikacj\u0119 zatytu\u0142owan\u0105 ,,Dyskryminacja rasowa i jej najwa\u017cniejsze kwestie w miejscu pracy\u2019\u2019. Obejmuje ona r\u00f3wnie\u017c problem j\u0119zyka oraz wymog\u00f3w dla pracodawc\u00f3w zatrudniaj\u0105cych pracownik\u00f3w spoza Zjednoczonego Kr\u00f3lestwa. Znale\u017a\u0107 w niej mo\u017cna nast\u0119puj\u0105ce porady:<\/span>
\n1)<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pracodawca powinien okre\u015bli\u0107, \u017ce w jej\/jego przedsi\u0119biorstwie nale\u017cy pos\u0142ugiwa\u0107 si\u0119 wybranym j\u0119zykiem, z regu\u0142y b\u0119dzie to j\u0119zyk angielski, dla zapewnienia efektywno\u015bci organizacji. Dla przyk\u0142adu, takie rozwi\u0105zanie s\u0142u\u017cy wydajnej komunikacji w zakresie bezpiecze\u0144stwa i higieny pracy. <\/span>
\n2)<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Zatrudnia\u0107 pracownik\u00f3w znaj\u0105cych j\u0119zyk angielskich w stopniu koniecznym do w\u0142a\u015bciwego wykonywania pracy. Niemniej jednak, pracodawcom zabrania si\u0119 przyjmowania za\u0142o\u017cenia, \u017ce osoba o danej narodowo\u015bci czy pochodzeniu etnicznym nie zna wystarczaj\u0105co dobrze j\u0119zyka angielskiego.<\/span>
\n3)<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pracodawcy powinni rozwa\u017cy\u0107 zaproponowanie pomocy j\u0119zykowej pracownikom o ograniczonej znajomo\u015bci j\u0119zyka angielskiego w przypadku, kiedy mo\u017ce by\u0107 to konieczne, np. w trakcie szkolenia lub post\u0119powaniu dyscyplinarnym<\/span>
\nJe\u017celi maj\u0105 Pa\u0144stwo obawy zwi\u0105zane z dyskryminacj\u0105, powinni si\u0119 Pa\u0144stwo skontaktowa\u0107 ze swoim zwi\u0105zkiem zawodowym lub organizacj\u0105 ACAS. Nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, \u017ce obowi\u0105zuj\u0105 bardzo \u015bcis\u0142e limity czasowe dotycz\u0105ce sk\u0142adania pozw\u00f3w w zwi\u0105zku z dyskryminacj\u0105, kt\u00f3re musz\u0105 by\u0107 z\u0142o\u017cone za po\u015brednictwem ACAS-u wci\u0105gu 3 miesi\u0119cy (minus 1 dzie\u0144) od daty zaj\u015bcia, kt\u00f3rego pozew dotyczy.<\/strong> Pozew nie mo\u017ce by\u0107 z\u0142o\u017cony do s\u0105dy pracy bez uprzedniej konsultacji z ACAS-em. <\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Autor: Priya Cunnigham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz wi\u0119cej)   Bardzo niedawno s\u0105d pracy (Employment Tribunal) w Aberdeen zadecydowa\u0142 o przyznaniu odszkodowania w wysoko\u015bci \u00a35,000 Polce, kt\u00f3rej nie wolno by\u0142o m\u00f3wi\u0107 po polsku do nikogo, w tym do innych pracownik\u00f3w. W tym przypadku pracodawca wymaga\u0142, by w pracy rozmawiano wy\u0142\u0105cznie po angielsku. W rezultacie komunikacja mi\u0119dzy […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_locale":"pl_PL","_original_post":"1131","footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-1135","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized","pl-PL"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1135","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1135"}],"version-history":[{"count":0,"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1135\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1135"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1135"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.justycja.co.uk\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1135"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}