Autor: Priya Cunningham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz więcej)
8 marca obchodzimy Międzynarodowy Dzień Kobiet, czyli święto, które jest okazją do uczczenia osiągnięć kobiet na całym świecie w ujęciu historycznym. Jaki jest zatem rok 2017, co świętują kobiety i jakimi sukcesami mogą się dziś pochwalić?
Cressinda Dick została niedawno komisarzem londyńskiej Metropolitan Police, najstarszej brytyjskiej służby policyjnej. Jest pierwszą kobietą na tym stanowisku w jej 188-letniej historii. Jest to ogromne osiągnięcie z perspektywy równouprawnienia płci, jeśli zwrócimy uwagę na to, że potrzeba było niespełna 200 lat, by kobieta mogła sprawować tę funkcję. Czy oznacza to, że zanika potrzeba starań o równouprawnienie płci?
Odpowiedź brzmi: ,,tak’’ i ,,nie’’!
Czym jest w takim razie potrzeba równouprawnienia w kontekście zatrudnienia? Jest to ogólnie rzecz ujmując zjawisko występujące w miejscach pracy, w których stale dochodzi do nierównego traktowania kobiet i mężczyzn, dyskryminacji na tle różnic płci, zwykle w postaci różnic w płacach otrzymywanych przez kobiety, a wykonywujące tę samą lub podobną pracę. Przejawia się ona również w postaci braku awansów i niezatrudniania kobiet na wyższych stanowiskach.
Choć Cressida Dick jest na stanowisku oznaczającym szeroki zakres władzy, gdzie jest ,,szefem’’ i zarządza znaczącą organizacją, kobiety nadal rzadko zasiadają na podobnych stanowiskach, tak w sektorze publicznym jak i prywatnym. W 2016 indeks Financial Times Stock Exchange (FTSE)100 wskazywał na to, że w 93% przypadków spółkami FTSE zarządzają mężczyźni. W polityce z kolei zauważamy, że zaledwie 22% ministrów to kobiety w porównaniu do takich krajów jak Finlandia i Szwecja, gdzie odsetek ten wynosi nawet 62%. Ten kontrast jest rażący. Co więcej, według raportu Grant Thornton opublikowanego w 2015 r., wyższe stanowiska kierownicze zajmowane są przez kobiety w 22% przypadkach, poniżej normy UE (26%), a także rzadziej niż w wiodącej pod tym względem w UE Polsce (37%) czy w innych krajach Europy Środkowo-Wschodniej, jak np. na Łotwie, Litwie i w Estonii.
Dlaczego kobiety rzadziej otrzymują awans i zasiadają na stanowiskach kierowniczych? Niewidzialny ,,szklany sufit’’ to określenie, które przyjęło się używać w odniesieniu do zjawiska, w którym kobiety osiągają pewien pułap w swojej karierze, którego nie są w stanie pokonać z powodów niezależnych od nich samych, a który uniemożliwia im dalszy rozwój zawodowy. Dzieje się tak z kilku powodów. Może to być skutek świadomego lub nieświadomego uprzedzenia, kultury w miejscu pracy, która alienuje kobiety, a także braku mentoringu, który przekłada się na brak szans na dalszy rozwój, brak zrozumienia dla kobiet wychowujących dzieci lub sprawujących opiekę nad innymi osobami, negatywne założenia dotyczące możliwości oraz / lub zaangażowania kobiet w wykonywaną pracę, a także brak wsparcia ze strony przełożonych dla zauważenia oraz wyeliminowania stronniczości pod kątem płci w miejscu pracy.
Według oficjalnych statystyk Komisji ds. Równości Praw Człowieka w 2016 r. ogólna różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosiła 19%. Oznacza to, że statystyczna kobieta zarabia ok 80 pensów w stosunku do każdego funta zarobionego przez statystycznego mężczyznę. Dobrą wiadomością jest to, że rząd brytyjski przeprowadził niedawno konsultacje celem zwiększenia przejrzystości w zarobkach między kobietami a mężczyznami. W ich wyniku wprowadzone zostały nowe przepisy, które nakazują pracodawcom zatrudniającym 250 lub więcej pracowników obliczenia oraz podanie do wiadomości publicznej wskaźnika różnicy w zarobkach między zatrudnionymi kobietami i mężczyznami. Od kwietnia 2017 pracodawcy muszą publikować tę informację na swojej stronie internetowej jak i na stronie rządowej. Rozwiązanie to ma pozwolić pracodawcom na zidentyfikowanie oraz rozwiązanie problemu nierównego wynagrodzenia między pracownikami odmiennych płci.
Bardzo często za różnicą w wynagrodzeniach stoją negatywne nastawienia. Na przykład, nie dalej jak w tym tygodniu, polski eurodeputowany, Janusz Korwin-Mikke powiedział, że kobiety ,,muszą zarabiać mniej niż mężczyźni, ponieważ są słabsze, mniejsze i mniej inteligentne’’. Jest to niewątpliwie karygodne i ohydne nastawienie kogoś kto pełni funkcję tak reprezentatywną, jak i ustawodawczą. Jako członek parlamentu jest on zobowiązany do działania w najlepszym interesie obywateli krajów Unii Europejskiej i to w sposób, który promuje ich równość względem prawa. Wielu zniesmaczonych i oburzonych tą wypowiedzią tak kobiet jak i mężczyzn zażądało usunięcia z Parlamentu UE Pana Korwin-Mikkego za pomocą petycji online.
Jeśli Pan Korwin-Mikke nie złoży rezygnacji z zajmowanego stanowiska, wówczas jest prawdopodobne, że będzie podlegał karze w postaci grzywny lub zawieszenia jego mandatu, ponieważ jego zachowanie stoi w sprzeczności z zasadami Parlamentu UE. Ponieważ jest on osobą publiczną, chęć wyrażania swojej dezaprobaty pozostaje w gestii obywateli. Niemniej jednak, w sytuacji, gdzie takie negatywne nastawienie cechuje indywidualnego pracodawcę, lub ogólnie osoby w miejscu pracy, stawienie mu oporu może być dużo trudniejsze.
W wielu przypadkach powody występowania różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, a także zjawiska ‘szklanego sufitu’ można uznać za przejaw dyskryminacji w rozumieniu przepisów Ustawy o równouprawnieniu z 2010 r. (Equality Act 2010). Mówi ona między innymi o tym, że mężczyźni i kobiety wykonywujący tę samą lub podobną pracę, o jednakowej wartości powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie. Ustawa ta mówi również o tym, że jeśli kobieta nie otrzymuje awansu, a powodem tego jest jej płeć, wówczas może ona zaskarżyć pracodawcę o dyskryminację na tle różnicy płci.
Pozwy takie należy składać do Sądu Pracy (ang. Employment Tribunal) w ciągu 3 miesięcy (minus 1 dzień) od daty zajścia, którego pozew dotyczy. Na przykład, jeśli nie otrzymali Państwo awansu i uważają, że jest to uwarunkowane wyłącznie różnicą płci, wówczas pozew należy złożyc w ciągu 3 miesięcy (minus 1 dzień) od dnia, w którym dowiedzieli się Państwo o tym, że awans nie został Państwu przyznany. Skargi dotyczące nierównego wynagrodzenia muszą zostać złożone w ciągu 6 miesięcy od zmiany stanowiska bądź odejścia z pracy. Niemniej jednak skargi tego typu należy składać jak tylko dowiedzą się Państwo o tym, że otrzymują niższe wynagrodzenie.
Na szczęście zaobserwować możemy i pozytywne postawy i to w zupełnej sprzeczności do zachowania Pana Korwin-Mikkego. Mianowicie aktorzy amerykańskiego sitcomu Teoria Wielkiego Podrywu (ang. The Big Bang Theory) zgodzili się na obniżenie ich wynagrodzenia po to, by były one równe wynagrodzeniu serialowych aktorek. Jest to gest podobny do tego, jaki uczynili aktorzy serialu ,,Przyjaciele’’, którzy również zgodzili się na obniżenie zarobków w 2002 r. po to by cała obsada mogła otrzymać jednakowe wynagrodzenie. Choć oznacza to, że w ciągu ostatnich 15 lat przemysł rozrywkowy nie wyzbył się różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn, to jednak pokazuje również, że są poczynione wysiłki tak ze strony kobiet jak i mężczyzn, by możliwe było osiągnięcie równouprawnienia płci.
Wracając do naszego otwierającego pytania, kobiety mają powody do świętowania zmian jakie są wprowadzane w celu zwiększenia równouprawnienia. „Szklany sufit’’ pęka kawałek po kawałku, a nowe przepisy mają temu pomóc. Zmiana w nastawieniu, chociażby zademonstrowana przez aktorów serialu Teoria Wielkiego Podrywu to również kolejny krok w kierunku równouprawnienia płci.
Obchodząc Międzynarodowy Dzień Kobiet w 2017 roku, skupmy się na walce z uprzedzeniami i brakiem równouprawnienia, wspierając postęp i edukację kobiet, a także chwaląc ich osiągnięcia, na przykład za pomocą hashtagu #BeBoldForChange