Autor: Priya Cunningham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz więcej)
Zobacz część 1
Nękanie ma miejsce wtedy, gdy ktoś celowo zachowuje się w niepożądany sposób, a który dotyczy cech chronionych (zob. część 1) i jest umotywowane chęcią podważenia poczucia godności pracownika lub stworzenia wobec niej(go) środowiska pracy charakteryzującym się atmosferą strachu, wrogości, bądź też poniżaniem, upokarzaniem lub obrażaniem.
Należy pamiętać, że by móc złożyć skargę do sądu pracy (ang. Employment Tribunal), musimy mówić o nękaniu zgodnym z prawną definicją tego pojęcia. Nie wystarczy powiedzieć sądowi, że byliśmy nękani z powodu cechy chronionej. Musimy wykazać, że miało miejsce zachowanie związane z taką cechą.
Wiktymizacja występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany w wyniku zaskarżenia lub wspierania innego pracownika skarżącego pracodawcę, co w obu przypadkach jest naruszeniem prawa pracownika (ang. protected act) wynikającym z ustawy o równouprawnieniu z 2010 r. (ang. The Equality Act 2010) i jest również przejawem dyskryminacji. Jeśli ów pracownik zostaje następie zwolniony lub jest gorzej traktowany, wówczas ma on ma prawo złożenia kolejnego pozwu przeciwko pracodawcy o wiktymizację do sądu pracy.
Pracownicy są również chronieni przed wiktymizacją w przypadku, gdy wspierają kolegę lub koleżankę z pracy skarżących pracodawcę poprzez złożenia oświadczenia na piśmie pomagającym ich sprawie bądź zeznawanie w sądzie pracy.
Podobnie jak w przypadku nękania, musimy mówić o wiktymizacji zgodnie z prawną, a nie słownikową definicją tego pojęcia, w przeciwny razie sąd pracy nie będzie przychylny rozpatrywaniu naszej skargi.
Jeżeli mają Państwo obawy związane z dyskryminacją, powinni się Państwo skontaktować ze swoim związkiem zawodowym lub organizacją ACAS. Należy pamiętać, że obowiązują bardzo ścisłe limity czasowe dotyczące składania pozwów w związku z dyskryminacją, które muszą być złożone za pośrednictwem ACAS-u wciągu 3 miesięcy (minus 1 dzień) od daty zajścia, którego pozew dotyczy. Pozew nie może być złożony do sądy pracy bez uprzedniej konsultacji z ACAS-em.