Autor: Priya Cunningham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz więcej)
Pojęcie równouprawnienia jest jasne – nikt nie powinien być traktowany niesprawiedliwie.
Ustawa o równouprawnieniu z 2010 r. (ang. The Equality Act 2010) chroni nas przed dyskryminacją nie tylko w miejscu pracy, ale również w zakresie korzystania z dóbr i usług. Dotyczy to dostępu do, a także korzystania m.in. z opieki zdrowotnej, edukacji, transportu i obejmuje sektor prywatny (np. usługi świadczone przez banki) oraz publiczny, np w postaci spółdzielni mieszkaniowych (ang. housing associations) czy władz lokalnych.
Dyskryminacja ma miejsce, gdy ktoś jest gorzej traktowany ze względu na jedną lub więc spośród tzw. ,,cech chronionych’’ (ang. protected characteristics), np. rasę (w tym narodowość), wiek, niepełnosprawność, stan cywilny, wyznanie, płeć lub jej zmianę bądź orientację seksualną. Dyskryminacją występować może także na drodze powiązania, np. gdy Szkot zatrudniony w szkockiej firmie jest gorzej traktowany ze względu na to, że jest w związku małżeńskim z Polką.
Rozróżniamy cztery rodzaje dyskryminacji: bezpośrednia, pośrednia, nękanie oraz wiktymizacja.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku dyskryminowania osoby przez inną osobę na podstawie którejś z jej cech chronionych oraz traktowania jej gorzej niż kogoś, kto różni się od niej pod względem tej cechy. Dla przykładu, jeśli pracodawca odmawia polskiemu pracownikowi podwyżki wyłącznie na podstawie jej narodowości, ale przyznaje ją innym pracownikom, którzy nie są Polakami.
Dyskryminacja pośrednia zachodzi w sytuacji, gdy pracodawca stosuje regulamin, kryteria bądź inne wewnętrzne przepisy, które mają zastosowanie do wszystkich, ale pomija w nich daną grupę o chronionym statusie na niekorzyść tej grupy. Dzieję tak wtedy, gdy np. pracodawca wymaga od wszystkich pracowników pracy w niedziele, może to być przejawem dyskryminacji względem tych pracowników, którzy są chrześcijanami i nie mogą z tego powodu pójść do kościoła. Bardzo często dyskryminacja pośrednia nie jest celowym działaniem ze strony pracodawcy, ale jest wynikiem przypadku oraz nieprzewidzenia potencjalnych skutków danego rozwiązania dla danej grupy osób.
Aby uzasadnić zachodzenie dyskryminacji pośredniej pracodawca musi wykazać, że regulamin, kryteria bądź inne wewnętrzne przepisy, bądź praktyka są stosowane w sposób sprawiedliwy do osiągnięcia słusznego celu. Ogólnie rzecz ujmując, pracodawca musi być w stanie udowodnić, że nie byłby w stanie prowadzić swojej działalności w przypadku innego regulaminu, kryteriów bądź praktyki. Jeśli nie jest w stanie tego wykazać, wówczas sąd pracy (ang. Employment Tribunal) najprawdopodobniej uzna jego działanie za przejaw dyskryminacji.
(Ciąg dalszy nastąpi)