Autor: Priya Cunnigham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz więcej)
Bardzo niedawno sąd pracy (Employment Tribunal) w Aberdeen zadecydował o przyznaniu odszkodowania w wysokości £5,000 Polce, której nie wolno było mówić po polsku do nikogo, w tym do innych pracowników. W tym przypadku pracodawca wymagał, by w pracy rozmawiano wyłącznie po angielsku. W rezultacie komunikacja między pracownikami stała się zbytnio skomplikowana i zajmowała więcej czasu. Pracodawca użył również bardzo obraźliwe wyrażeń pod adresem polskich pracowników takich jak ,,fucking Poles’’ oraz ,,fucking Polish’’ (pieprzeni Polacy). Sąd pracy uznał zachowanie pozwanego w tej sprawie pracodawcy za znęcanie się o podłożu rasistowskim. Nie było tu uzasadnienia, by wymagać od pracowników posługiwania się wyłącznie językiem angielskim. Ponadto powódka była w stanie pracować o wiele bardziej wydajnie posługując się rodzimym językiem w kontaktach z innymi polskimi pracownikami.
Podobnie orzekł Apelacyjny Sąd Pracy (ang. Employment Appeal Tribunal) w sprawie Dziedziak .v. Future Electronics Ltd, w której polskiemu pracownikowi zabroniono mówienia ‘w jej własnym języku’ w miejscu pracy i w efekcie uznano ją za dyskryminowaną przez pracodawcę.
Jest bardzo istotne by pracodawcy byli w stanie objektywnie uzasadnić wymóg posługiwania się wyłącznie językiem angielskim. W sprawie Kelly .v. Covance Laboratories Ltd pracodawca, który uprzednio nieświadomie zatrudnił ze szkodą dla swojej działalności gospodarczej aktywistę praw zwierząt, nabrał podejrzeń w stosunku do swojego pracownika, Pani Kelly. Powodem były jej prowadzone w biurowej toalecie długie rozmowy w języku rosyjskim. W efekcie, pracodawca zabronił jej oraz dwóm innym rosyjskim pracownikom rozmawiania w języku rosyjskim w miejscu pracy.
Pani Kelly złożyła pozew o rasową dyskryminację i nękanie. Sprawę tę Pani Kelly przegrała, ponieważ Apelacyjny Sąd Pracy uznał, że wyjaśnienia pracodawcy dla wymogu posługiwania się wyłącznie językiem angielskim nie miały podłoża rasowego czy etnicznego. Był on natomiast podyktowany uzasadnionymi podejrzeniami w stosunku do zachowania Pani Kelly.
ACAS wydał ostatnio publikację zatytułowaną ,,Dyskryminacja rasowa i jej najważniejsze kwestie w miejscu pracy’’. Obejmuje ona również problem języka oraz wymogów dla pracodawców zatrudniających pracowników spoza Zjednoczonego Królestwa. Znaleźć w niej można następujące porady:
1) Pracodawca powinien określić, że w jej/jego przedsiębiorstwie należy posługiwać się wybranym językiem, z reguły będzie to język angielski, dla zapewnienia efektywności organizacji. Dla przykładu, takie rozwiązanie służy wydajnej komunikacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
2) Zatrudniać pracowników znających język angielskich w stopniu koniecznym do właściwego wykonywania pracy. Niemniej jednak, pracodawcom zabrania się przyjmowania założenia, że osoba o danej narodowości czy pochodzeniu etnicznym nie zna wystarczająco dobrze języka angielskiego.
3) Pracodawcy powinni rozważyć zaproponowanie pomocy językowej pracownikom o ograniczonej znajomości języka angielskiego w przypadku, kiedy może być to konieczne, np. w trakcie szkolenia lub postępowaniu dyscyplinarnym
Jeżeli mają Państwo obawy związane z dyskryminacją, powinni się Państwo skontaktować ze swoim związkiem zawodowym lub organizacją ACAS. Należy pamiętać, że obowiązują bardzo ścisłe limity czasowe dotyczące składania pozwów w związku z dyskryminacją, które muszą być złożone za pośrednictwem ACAS-u wciągu 3 miesięcy (minus 1 dzień) od daty zajścia, którego pozew dotyczy. Pozew nie może być złożony do sądy pracy bez uprzedniej konsultacji z ACAS-em.