Pracownicy w Wielkiej Brytanii korzystają z praw pracowniczych uzyskanych z dwóch źródeł. Są nimi prawo krajowe, które tworzą ustawy stanowione przez brytyjski parlament oraz prawo precedensowe, a także prawo Unii Europejskiej. W świetle przepisów ustawy z 1972 r. o Wspólnotach Europejskich (European Communities Act 1972) prawo unijne jest nadrzędne względem prawa krajowego, co w efekcie oznacza, że prawo krajowe nie może być niezgodne z prawem unijnym.
Wiele praw pracowniczych wywodzi się z prawa Unii Europejskiej. Przepisy dotyczące dyskryminacji (w tym ochrony kobiet w okresie ciąży), urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego, pracowników zatrudnionych w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, pracowników agencji rekrutacyjnych, pracowników objętych redukcjami etatów oraz zatrudnionych przez pracodawcę przenoszącego obowiązki pracodawcy na inną osobę lub organizację są przepisami wywodzącymi się z prawa Unii Europejskiej. Stanowią one większość obowiązujących praw pracowniczych. Głos oddany za Brexitem, a który prowadzić będzie do wyjścia Wielkiej Brytanii z UE, będzie mieć wpływ na prawa pracownicze w Wielkiej Brytanii. Niemniej jednak, jest mało prawdopodobne, by taka decyzja miała natychmiastowe i niekorzystne skutki.
Część praw jest suwerenna i nie wydaje się, by mogła się zmienić w wyniku Brexitu. Najlepszym przykładem jest ustawa z 2010 r. o Równouprawnieniu (Equality Act 2010). Mimo że ustawa ta odzwierciedla część dyrektyw unijnych o równym traktowaniu (EU Equal Treatment Directives), jest ona niezależną ustawą ustanowioną przez brytyjski parlament. Z drugiej strony, przepisy dotyczące ochrony zatrudnienia w kontekście przeniesienia zobowiązań pracodawcy (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 (TUPE Regulations), w skrócie przepisy TUPE – red.) jest tylko częściowo niezależna. Przepisy TUPE z 2006 są wynikiem wdrożenia dyrektywy unijnej przez rząd Wielkiej Brytanii. Warto jednak zwrócić uwagę, że obejmują one również zmiany w świadczeniu usług.
Część praw pracowniczych jest stricte prawem krajowym. Pracownicy z dwuletnim lub dłuższym stażem są chronieni przed niesłusznym zwolnieniem. Niedawne zmiany w prawie do urlopu rodzicielskiego pozwalają na większą elastyczność w dzieleniu się obowiązkami wychowawczymi w pierwszym roku życia dziecka. W obu przypadkach, wynik referendum nie powinien mieć wpływu na obowiązujące przepisy.
Jeśli, w wyniku opowiedzenia się za Brexitem, nie będziemy dłużej częścią UE i rząd zniesie ustawę o Wspólnotach Europejskich (European Communities Act), wówczas nie będziemy dłużej objęci ramami, które dziś wiążą prawo unijne z prawem krajowym, a wszelkie przepisy z nich wynikające przestaną obowiązywać.
Obszary prawa, w których możemy oczekiwać zmian regulują czas pracy, prawo do urlopu oraz przypisy TUPE 2006.
Dyrektywa w sprawie czasu pracy (Working Time Directive) ogranicza tydzień pracy do 48 godzin tygodniowo z możliwością uzyskania zgody od pracownika na większą ilość godzin. Dyrektywa ta gwarantuje również pracownikom prawo do płatnego urlopu oraz płatnych przerw w pracy. Ponieważ Dyrektywa w sprawie czasu pracy jest prawem unijnym istnieje możliwość jej całkowitego odrzucenia (przez Wielką Brytanię – red.).
Przepisy TUPE 2006, chronią pracowników, których zatrudnienie jest przenoszone do nowego pracodawcy. Jeśli Wielka Brytania wyjdzie z UE, jest bardzo prawdopodobne, że rząd będzie chciał uprościć harmonizację przepisów regulujących zatrudnienie w kontekście takiej zmiany.
W przypadku urlopu, pracownicy w Wielkiej Brytanii obecnie mogą cieszyć się większą ilością dni wolnych od pracy niż wynika to z przepisów unijnych. Jednakże, ostatnimi czasy miało miejsc wiele precedensów w Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej (Court of Justice of the European Union), które skomplikowały problematykę płatnych urlopów. Niedawne precedensy dotyczą płatnego urlopu, który jest naliczany w trakcie długotrwałego zwolnienia chorobowego w tym kwestii związanych ze sposobem ustalania wynagrodzenia z uwzględnieniem prowizji, nieregulowanych godzin pracy oraz nadgodzin. Płatny urlop jest idealnym przykładem obszaru prawa, które może podlegać gruntownej reformie rządowej w przypadku opuszczenia przez nas UE.
Wszelkie zmiany w prawie pracy zależeć będą głównie od zamiarów następnego rządu. Wiele praw pracowniczych wywodzących się z prawa unijnego obowiązuje od dłuższego czasu. Dla przykładu, ustawa z 2010 r. o Równouprawnieniu (Equality Act 2010) obejmuje poprzednio obowiązujące przepisy, jak np. ustawy o dyskryminacji względem płci (Sex Discrimination Act) oraz o równym wynagrodzeniu (Equal Pay Act), które wprowadzono w latach siedemdziesiątych. W związku z tym, obecne przepisy wiążą się z długoletnią i powszechnie akceptowaną praktyką zawodową. Ponieważ Sąd Pracy (Employment Tribunal) rozpatruje sprawy dotyczące dyskryminacji, wielu pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, że obowiązują ich stosowne przepisy w tej kwestii i w konsekwencji nie stosują dyskryminacji względem swoich pracowników.
Ciężko jest wyobrazić sobie sytuację, w której rząd chciałby znieść podobne przepisy i tym samym pozbawić pracowników ich praw, co byłoby oczywiście bardzo drastycznym posunięciem. Dlatego też, bardziej prawdopodobne jest, że wszelkie zmiany będą wprowadzane stopniowo niż za pomocą nagłego zniesienia przepisów.
Obywatele UE mają obecnie prawo do swobodnego przemieszczania się, które pozwala im na podjęcie zatrudnienia w dowolnym kraju UE. Jeśli Wielka Brytania wyjdzie z UE, to prawo przestanie (nas) obowiązywać. Osoby z poza unii, które chcą podjąć zatrudnienie w Wielkie Brytanii są obecnie objęci skomplikowanymi przepisami wizowymi. Możliwe jest więc, że również obywatele UE znajdą się w takiej samej sytuacji. Obywatele UE obecnie zamieszkujące i pracujące w Wielkiej Brytanii mogą być objęci porozumieniami tymczasowymi będącymi częscią negocjacji z UE. Dotyczy to tak obywateli UE obecnie zamieszkujących i pracujących w Wielkiej Brytanii, jak i obywateli Wielkiej Brytanii obecnie zamieszkujących i pracujących w innych krajach UE.
Choć konsekwencje głosowania za Brexitem dla praw pracowniczych są obecnie niejasne, wszystko wskazuje na to, że taki wynik referendum będzie, w dłuższej perspektywie, skutkował przynajmniej przejściowymi zmianami, ale które nie będą wprowadzane z dnia na dzień.
Autor: Priya Cunningham, kancelaria Thompsons Solicitors (zobacz więcej).